راهکارهای مقابله با خشونت در محیط کار

shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
راهکارهای مقابله با خشونت در محیط کار

آیا تا به حال با احساس عصبانیت یک کارمند در محیط کار و اثرات آن بر رفتار و عملکرد دیگر کارمندان مواجه شده اید؟

هیجان خشم می تواند توسط طیف وسیعی از عوامل برانگیخته شود. اساسا این احساس به باور آسیب دیدن فرد یا شخصی که به او اهمیت می‌دهد مرتبط است. آسیب در این مورد نه تنها به آسیب فیزیکی، بلکه به انواع مختلف آسیب روانی یا اجتماعی، مانند آسیب زدن به غرور یا اعتبار فرد باز می‌گردد.

در محیط های مبتنی بر ارزش مانند محیط کار، تهدیدهای واقعی یا خیالی می‌تواند به سادگی منجر به عصبانیت شود و ممکن است فشارهای کاری این احساسات را تشدید کند. بهتر است مدیران احساس خشم را به درستی درک کنند تا بتوانند با کارمندانی که این هیجان را تجربه می‌کنند، برخورد و تعامل مناسبی داشته باشند.

ممکن است برخی عوامل محرک‌ خشم، بیش از هرجای دیگری در محیط کار وجود داشته باشند.

در مصاحبه ای با کارمندان، چند دلیل عمده برای خشم برشمرده شد:

  • میزان ساعت استراحت و حجم وظایف محوله به افراد عادلانه تقسیم نمی‌شوند.
  • وعده‌هایی درخصوص ترفیع، افزایش حقوق و … به کارمند داده می شود ولی هرگز محقق نمی‌شوند.
  • انجام کاری که از نظر کارمند درست نیست، به او محول می شود.
  • کارمند نسبت به مافوق خود احساس برتری می‌کند.
  • کارمند دیگری، با همان میزان کار، دریافتی بیشتری دارد.
  • کارمند نمی‌تواند با انتظارات مدیر همراه شود، چون بیش از حد توانش است یا دائما در حال تغییر است.

و به صورت کلی در همه این موارد، افراد حس پایمال شدن حقوق خود را داشتند.

درک مدیران از غیر ارادی بودن برخی رفتارها در اثر خشم حائز اهمیت است. مثلا خشم می تواند با تغییرات بدنی غیر ارادی _ که به فرد اجازه حمله به دیگران یا دفاع از خود در برابر تهدیدها را می دهد_ همراه باشد.

تجربه عصبانیت از فردی به فرد دیگر متفاوت است؛ اما به طور کلی شامل واکنش های بدنی مثل افزایش فشار خون، تپش قلب، ساییده شدن دندان‌ها روی هم، سرخ شدن رنگ صورت، تعریق، افزایش انرژی و بی قراری است. موج انرژی ایجاد شده به وسیله خشم می‌تواند باعث شدت رفتار بیشتر مانند کوبیدن درب، فریاد زدن و … شود که ممکن است این عوامل احساس خشم را به حدی برسانند که منجر به تهدید جدی برای سلامت روانی و امنیت افراد شوند.

شما به عنوان یک مدیر، مسئول ایجاد یک محیط کاری امن هستید و باید راهکار مواجهه با مسائل مختلف در محیط کار را به کارمندان خود آموزش دهید. برای مقابله با خشم در محیط کار می‌توانید چند راهکار ساده را مورد‌ استفاده قرار دهید:

  1. ایجاد یک فرهنگ حرفه ای کاری

مسئولیت مدیر، ایجاد یک فرهنگ برای برقراری ارتباط و تشویق به تعامل حرفه‌ای در میان کارمندان است. این فرهنگ، شامل درک هنجارهای نحوه انجام کار در محیط سازمان است و باید برای آموزش هنجارها و نحوه تعامل کارمندان، زمان و انرژی صرف کنید.

  1. تعیین انتظارات و آموزش کارمندان در مورد آن

افراد، پیش زمینه‌های متفاوتی دارند و دنیا را از دریچه دید تجارب خود می‌بینند. برخی افراد هنوز نحوه ارتباط مناسب را فرا نگرفته اند و مدیر، مسئول تعیین انتظارات، نمایش رفتار مناسب و نحوه تعامل با دیگران در سازمان است.

  1. آموزش نحوه واکنش

اغلب کارمندان نمی دانند چطور نسبت به یک فرد عصبانی واکنش نشان دهند و در مورد آنچه که باید انجام دهند یا بگویند در کشمکش هستند. مدیر باید به آنها آموزش دهد در این مواقع چگونه برخورد کنند و در صورت تهدید شدن چه رفتاری داشته باشند. آنها باید یاد بگیرند که چه زمانی با صدای بلند صحبت کنند و در مواقع نیاز با چه کسی صحبت کنند.

  1. مقابله با رفتار نامناسب و تهدیدآمیز

همه ما در مورد اخبار خشونت در محیط کار شنیده ایم. اغلب مدیران به اشتباه، موارد تعارض را نادیده می گیرند چون فکر می کنند این رفتارها تکرار نخواهند شد. اما این موارد بحرانی هستند و باید به سرعت حل و فصل شوند تا تعهد سازمان را نسبت به کارمندان به نمایش بگذارد.

هنگامی که مدیر با رفتار نامناسب کارمند مواجه می شود، می تواند در لحظه در نقش مربی‌گری ظاهر شود و رفتارهای قابل قبول و غیرقابل‌قبول در محیط کار را آموزش دهد. اگر کارمند به این آموزش پاسخ مناسبی ندهد، ممکن است نیاز به آموزش تدریجی داشته باشد.

  1. مستند کردن رخدادها

هنگامی که رفتار نامناسبی از کارمندان سر می‌زند، مستندسازی رخداد پیش آمده حائز اهمیت است.

تاریخ، زمان حادثه، افراد حاضر و مختصری از سناریویی که منجر به این حادثه شده است باید ثبت شود تا درصورت نیاز به اقدام بیشتر یا پایان کار کارمند مدنظر، این اطلاعات مورد استفاده قرار گیرند.

  1. داشتن سیاست “تحمل صفر”

هیچ توجیه و استثنایی برای هر کارمندی که به شخص دیگری آسیب فیزیکی می‌زند وجود ندارد. سیاستی که از طریق خود کارمندان به همدیگر انتقال پیدا می‌کند و به مدیر اجازه قطع همکاری و اخراج از سازمان را می‌دهد.

در مورد تدوین چنین سیاستی می‌توان با یک وکیل یا متخصص منابع انسانی مشورت کرد.

کارمندان با هدف انجام کار خود به بهترین نحو ممکن، وارد محیط کاری می شوند و انتظار برخورداری از محیطی امن و عاری از خشونت را دارند. این وظیفه مدیریت است که فرهنگ رفتار مناسب در محیط سازمان خود را ایجاد کند و در بدو ورود کارمندان آموزش های لازم در این زمینه را به آنها ارائه کند و درصورت عدم رعایت قوانین، اقدام مناسبی در مورد کارمند خاطی صورت دهد.

 

برگرفته از: Thriving Small Business

مائده رضائی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *