چگونه تنوع جنسیتی منجر به خلاقیت مجموعه ها می شود؟

shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
چگونه تنوع جنسیتی منجر به خلاقیت مجموعه ها می شود؟

Rocío Lorenzo عضو گروه فن‌آوری، رسانه و ارتباطات از راه دور گروه مشاوره بوستون (BCG) که از سال 2007 وارد این گروه شده است، در زمینه استراتژی به شرکت های مخابراتی و رسانه‌ای مشاوره می‌دهد.

لورنزو در این سخنرانی TED در مورد تأثیر تنوع جنسیتی بر خلاقیت و نوآوری در شرکت‌ها صحبت می‌کند.

پانزده سال پیش، فکر می‌کردم تنوع جنسیت کارمندان، چیزی نیست که نگرانش باشم. این مسئله‌ای بود که نسل قبل از من باید برای آن تلاش می‌کرد. در دانشگاه من نسبت مردان به زنان برابر بود و ما زنان معمولا نمرات بهتری می‌گرفتیم. حال اینکه هیچ چیز کامل نیست تنوع در انتخاب رهبری چیزی بود که درطول زمان به طور طبیعی اتفاق می‌افتاد، درسته؟

خب نه همیشه. همینطور که پله‌های ترقی را در سمت مشاور مدیریت در اروپا و ایالات متحده طی می‌کردم، هر چندوقت یکبار متوجه می‌شدم تنها زن مجموعه هستم و هنوز هم مدیریت همگن است. بیشتر مدیرانی که دیده‌ام  تنوع جنسیتی را اصلاح سیاسی یا در بهترین حالت،کاری درست می‌دیدند، اما نه به عنوان یک اولویت حرفه‌ای. آنها دلیلی برای باور اینکه تنوع جنسیتی، در رسیدن به اهداف فوری و مهم کمکشان می‌کند ندارند. اهدافی مانند رسیدن به ارقام، تحویل محصولات جدید، اهداف واقعی که با آن سنجیده می‌شوند.

تجربه شخصی من در کار با مجموعه های متنوع نشان داده است که با اینکه زنان در ابتدا به تلاش بیشتری نیاز دارند، پیشنهادهای تازه‌تر و خلاقانه‌تری دارند. من می‌خواستم بدانم آیا سازمان‌های مختلط، خلاق‌تر هستند و آیا تنوع می‌تواند فراتر از چیزی برای انطباق باشد؟ آیا می‌تواند یک مزیت رقابتی باشد؟

برای پاسخ به این سوال‌ها، ما تحقیقی با همکاری دانشگاه صنعتی مونیخ انجام دادیم. ما ۱۷۱ شرکت در آلمان، اتریش و سوئیس را بررسی کردیم، و تا الان تحقیقمان را تا ۱۶۰۰ شرکت در پنج کشور دیگر گسترش دادیم. ما دو مورد را از آنها پرسیدیم: چقدر خلاق هستند و چقدر تنوع جنسیتی دارند.

برای بررسی اولین مورد، از آنها درباره مسیر خلاقیت‌شان پرسیدیم. مسیر خلاقیت، اشتراک مسیرهایی است که از محصولات و خدمات جدید در سه سال اخیر ساخته‌اند. یعنی ما از آنها نپرسیدیم چند ایده خلاقانه دارند بلکه پرسیدیم که آیا این ایده‌ها به محصولات و خدماتی که امروز و آینده شرکت را واقعاً موفق می‌کند منجر شده است. برای بررسی تنوع جنسیتی ما به شش عامل مختلف توجه کردیم: کشور مبدا، سن و جنس، در مقایسه با دیگران.

وقتی برای پرسیدن سوال‌ها آماده می‌شدیم، با گروهم درباره اینکه انتظار چه نتیجه‌ای را داریم بحث کردیم. صادقانه بگویم، خوش‌بین نبودیم. مرددترین فرد گروه فکر می‌کرد (یا یک احتمال واقعی را می‌دید) که هیچ دستاوردی نخواهیم داشت. بیشتر اعضای گروه محتاط بودند بنابراین همگی ما بر احتمالات بسنده کردیم. یعنی احتمالا چند ارتباط میان نوآوری و تنوع جنسیتی پیدا خواهیم کرد اما نه از میان هیئت مدیره – ترجیحاً فقط اگر حوزه‌های معینی به هدف برسند، برای مثال سبک مدیریت، سبک مدیریت آزاد که به افراد اجازه می‌دهد تا آزادانه و امن صحبت و همکاری کنند.

چند ماه بعد، نتایج رسیدند و مشکوک ترین فرد گروه را قانع کرد. جواب یک بله قاطعانه بود بدون هیچ اما و اگری. اطلاعات نمونه‌های ما نشان داد که بیشتر شرکت‌های مختلط، خلاق‌تر هستند، تمام.

حالا یک سوال بی‌طرفانه وجود دارد. این سوال همانند بحث مرغ و تخم مرغ است، یعنی آیا شرکت‌ها بخاطر اینکه مختلط هستند خلاق‌تر هستند یا برعکس؟ کدام یک؟  ما نمی‌دانیم چقدر همبستگی در مقابل علیت وجود دارد، اما چیزی که می‌دانیم این است که در نمونه ما شرکت‌هایی که مختلط هستند خلاق‌تر هستند، و همچنین شرکت‌های خلاق‌تر، مدیریت مختلط دارند. بنابراین منصفانه است که فرض کنیم هر دو صورت درست است. تنوع جنسیتی به خلاقیت و خلاقیت به تنوع جنسیتی منجر می‌شود.

وقتی ما نتایج را منتشر کردیم، از واکنش رسانه‌ها شگفت زده شدیم. تمام توجه‌ها به ما بود. از واکنش‌های واقعی‌تر شروع شد، مانند «سهم بالاتر زنان، خلاقیت را بالا می برد» تا واکنش‌های کمی احساساتی‌تر.

“زنان خانه‌نشین میلیاردها می‌ارزند” و عنوان مورد علاقه من، ” زنان خانه‌دار خلاقیت را می‌کشند” چیزی به عنوان تبلیغات بد وجود ندارد، درسته؟

پس از انتشار این اخبار، تماس‌هایی از طرف مدیران عالی رتبه دریافت کردیم که می‌خواستند بیشتر در مورد این موضوع بدانند؛ مخصوصا درباره تنوع جنسیتی. من می‌خواهم این بحث را با پرسیدن این سوال آغاز کنم، “خب، حالا شما درباره موقعیت سازمان خودتان چه فکری می‌کنید؟” و عکس‌العمل رایج به آن این است، “خب ما به آن نقطه نرسیدیم ولی آنقدر هم وضعیت بدی نداریم.” یک مدیر برای مثال به من گفت، “اوه ما اونقدر بد نیستیم. یک عضو در مجموعه ما هست که زنه.”

شما می‌خندید اما آن مدیر با تأکید به آن افتخار می‌کرد. چون در آلمان، اگر در شرکت‌تان یک عضو هیئت مدیره زن داشته باشید، شما جزو ۳۰ شرکت از لیست ۱۰۰ شرکت بزرگ دولتی هستید. ۷۰ شرکت دیگر همگی هیئت مدیره‌ای کاملاً مردانه دارند، و حتی یکی از این صد شرکت بزرگ دولتی تا به حال یک مدیرعامل زن نداشته است. یک دید بسیار مهم وجود دارد. آن اندک هیئت مدیره‌های زنانه هم تأثیری ندارند. داده‌های ما نشان می‌دهند که برای اینکه تنوع جنسیتی بر خلاقیت تأثیر داشته باشد باید نسبت مدیران زن بیش از ۲۰ درصد باشد. بیایید به اعداد نگاهی بیندازیم. همانطور که می‌بینید، ما نمونه را به سه گروه تقسیم کردیم و نتایج بسیار درخشانی بدست آوردیم. تنها در مجموعه‌هایی که بیست درصد از مدیران زن هستند، پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در مسیر خلاقیت به قله‌های ترقی می‌توان دید. بنابراین تجربه و داده‌ها به ما نشان می‌دهد که به توده‌ای از افراد نیاز داریم تا به سمت شرکت‌هایی مانند علی بابا، جی.پی. مورگان یا اپل برویم که امروز به این درجه رسیده‌اند.

واکنش دیگری که نسبتا زیاد دریافت می‌کردم این بود، “خب این به مرور زمان حل می‌شود.” و من کاملاً با این نظر همراهی می‌کردم چون من هم زمانی اینطور فکر می‌کردم. بیایید نگاهی به اعداد بیندازیم با مثال آلمان شروع کنیم. بگذارید اول خبر خوب را به شما بدهم. تعداد زنانی که تحصیلات دانشگاهی دارند و حداقل ۱۰ سال تجربه حرفه‌ای دارند به طور قابل قبولی در بیست سال گذشته افزایش یافته است. یعنی فرصت های شغلی مدیران خانم در طول زمان بیشتر شده است و این فوق‌العاده است. حال بر اساس نظریه سابق من، سهم زنان از مدیریت به طور همزمان بیشتر یا کمتر شده است، درست است؟ بیایید به چیزی که در واقعیت اتفاق افتاده نگاهی بیندازیم. حتی نزدیک هم نیستند. من کاملا اشتباه کردم و یعنی نسل من، نسل شما، تحصیل‌کرده‌ترین نسل زنان تاریخ، ما هنوز موفق نشدیم. ما در رسیدن به تعداد قابل توجهی در سمت‌های مدیریتی شکست خورده‌ایم. تحصیلات به مدیریت منجر نمی‌شود.

خبر دردناکی برای من بود و باعث شد من بفهمم اگر می‌خواهیم این شرایط را تغییر بدهیم باید دست به کار شویم و بهتر عمل کنیم. حالا چه کنیم؟ رسیدن به اینکه بیست درصد زنان در مدیریت باشند برای خیلی‌ها کاری دشوار است که به طور منطقی سابقه خوبی به جا می‌گذارد. اما قابل اجراست و شرکت‌های زیادی هستند که دارند به این سمت می‌روند و موفق هم هستند. به عنوان مثال SAP که یک شرکت نرم افزار است، در سال ۲۰۱۱، ۱۹ درصد از مدیران آن زن بودند و تا حالا این آمار بهتر هم شده است. آنها کارهایی را که شما در هر زمینه دیگری از تجارت که می‌خواهید پیشرفت کنید انجام می‌دهند. آنها برای خود هدف‌های قابل اندازه گیری تعیین می‌کنند. آنها هدف رسیدن به ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۷ تعیین کرده‌اند که به آن دست یافته‌اند. اهداف باعث می‌شوند خلاق‌تر به رشد مدیران و استخدام نیروی تازه فکر کنند. آنها اکنون حتی هدف سهم ۳۰ درصدی زنان در مدیریت را تا سال ۲۰۲۲ تعیین کرده اند.

پس تجربه نشان داده است که این کار عملی است و در پایان، این مسئله به دو تصمیمی ختم می‌شود که بیشتر ما هر روز در هر سازمان می‌گیریم: چه کسی را استخدام کنیم و به چه کسی ترفیع بدهیم. در حال حاضر، هیچ چیز بر علیه برنامه‌ها، شبکه‌ها، تربیت و آموزش زنان نیست. همه چیز خوب است. اما این دو تصمیم است که در پایان روز قوی ترین علائم تغییر را به هر سازمانی می‌فرستد.

یک دیدگاه :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *