چگونه تیم خود را برای ساخت فرهنگ سازمانی‌ که به آن افتخار کنید پرورش دهید؟

shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
shape
چگونه تیم خود را برای ساخت فرهنگ سازمانی‌ که به آن افتخار کنید پرورش دهید؟

در سال 2020 نسل هزاره (millennials متولدین قرن 21) بیش از 50% نیروی کار را تشکیل داده‌اند. همانند ظهور هر نسل دیگری، شرکت‌ها باید با چالش‌های جدید روبرو شوند و محیط کار و فرهنگ متفاوتی برای استعدادهای جدید ایجاد کنند. بدون شک این نسل تأثیر بیشتری در آینده کسب‌وکار ما خواهند داشت، در حالی که در بسیاری از شرکت‌ها هنوز baby boomers (متولدین نسل انفجار جمعیت) و Generation X (نسل X – متولدین 1980-1965 میلادی) سکان امور را در دست دارند.

شرکت‌های تکنولوژیک در حال رشد ، افراد مستعد از نسل انفجار جمعیت تا نسل هزاره را جذب می‌کنند. Brian Pallas در مورد شرکت خود می‌گوید که بیش از 60 کارمند با 25 ملیت مختلف دارند. این تنوع باعث شده که از همان ابتدای کار، بحث فرهنگ سازمانی را جدی بگیرند. آنها برای اطمینان از حفظ فرهنگ و ارزش‌های کلیدی سازمان، روش سنتی ایجاد ارزش‌های اصلی سازمان را کنار گذاشتند و به جای آن به افراد اجازه می‌دهند فرهنگ خود را بسازند. در ادامه راهکارهای پالاس برای پیاده کردن این روش در سازمان خود را می‌خوانید.

خلق: تفکر جمعی

ما در اولین عقب‌نشینی در زمینه ارزش‌های سازمان در سال 2014 از تمام کارمندان خواستیم تا به صورت مستقل در مورد ارزش‌هایی که بیشتر برای آنها اهمیت دارند فکر کنند. سپس این ایده‌ها را در دسته‌بندی‌های مختلف قرار دادیم و برای هر دسته یک کلمه انتخاب کردیم. سپس به افراد، فرصت رای دادن به ارزشی که آن را ترجیح می‌دهند و تصمیم‌گیری برای اینکه کدام ارزش‌ها باید ارزش‌های اصلی شرکت باشند را دادیم.

براساس نتایج، خروجی‌ها را مورد بحث قرار دادیم و به تدریج در همان روز، لیست را محدودتر کردیم. ما به 4 اصل رسیدیم و به این ترتیب، ارزش‌های اصلی ما ساخته شدند.

اولین افرادی که برای ساخت شرکتمان انتخاب کردیم، این ارزش‌ها را ساختند و با یک گام جلوتر رفتن از تفکر جمعی و رسیدن به مالکیت جمعی، همه افراد را برای انتقال فرهنگ شرکت به افراد جدید توانمند کردیم.

حفظ و نگهداری: فرهنگ مردمی

 ما همانطور که رشد می‌کنیم، برای حفظ آنچه که داریم، تلاش می‌کنیم. استخدام افراد مناسب برای هر موقعیت شغلی بسیار مهم است، اما برای انجام این کار باید آن افراد را پیدا کنید. ما فرآیند جذب و استخدام را طوری طراحی کردیم که هر متقاضی پیش از ورود به فرآیند ارزشیابی توسط بخش‌های تخصصی مختلف، با “تیم مردمی” مصاحبه می‌کند و از منظر آنها بررسی می‌شود.

افرادی را استخدام کنید که ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌های فنی لازم برای کار را داشته باشند. ما از این فرآیند جذب، برای کاهش ریسک توافق با واحدهای مختلف استفاده می‌کنیم، مخصوصا در زمان‌های حساسی که نیاز به استخدام فوری دارند. از شبکه حرفه‌ای کارمندان خود استفاده کنید، اگر تیم شما قابلیت‌های فردی را ارزیابی می‌کند و به شخصیت او اعتماد دارد، احتمالا این متقاضی با فرهنگ سازمانی تطبیق پیدا خواهد کرد. البته جستجو برای افراد مناسب در خارج مجموعه نیز به همین اندازه اهمیت دارد.

در این مقاله با سبکهای رهبری اثرگذار آشنا شوید.

سیر تکامل: بازخورد و رشد

 اکثر شرکت‌های بزرگ، سیستم رسمی بازخورد کارکنان دارند و برای اطمینان از اینکه کارمندان در جهت توسعه فردی و حرفه‌ای خود می‌توانند بازخورد دهند یا بازخورد دریافت کنند، آموزش‌های مدیریتی ارائه می‌دهند. هدف این کار، درگیر کردن کارمندان با بهبود عملکرد خودشان است. یک بررسی عمومی نشان داد که بیش از نیمی از مدیران اجرایی بر این باورند که رویکرد مدیریت عملکرد فعلی آنها، نه مشارکت کارمندان و نه عملکرد بهتر را دربردارد.

ما معتقدیم سیستم بازخورد سنتی نیاز به بازسازی دارد. همه شرکت‌ها، کوچک یا برزگ، بالغ یا در حال رشد، باید مکانیسم بازخوردی داشته باشند که با فرهنگ در حال تکامل آنها همراستا باشد. ما برای هدایت جلسات بازخورد، به جای استفاده از برگه امتیازبندی برای تعیین میزان عملکرد مناسب و رضایت کارمندان، سوالات بدون انتهایی می‌پرسیم. سوالاتی مانند:

  • تصور کنید امروز می‌توانید هر سمتی که دوست دارید در شرکت داشته باشید، آن سمت چیست؟
  • روزانه از چه مهارت‌هایی استفاده می‌کنید و فکر می‌کنید چه مواردی نقاط قوت شما هستند؟
  • آیا از انجام کاری که در آن خوب عمل می‌کنید لذت می‌برید یا اینکه ترجیح می‌دهید کاری انجام دهید که با آن آشنایی بیشتری دارید؟ به نظر شما در حال حاضر چه شکافی میان این دو مورد وجود دارد؟

جلسات بازخورد را با انعطاف‌پذیری بیشتری انجام دهید. تمرکز مکالمه را بر اهداف آینده و انگیزه‌های کارمند قرار دهید و نه عملکرد گذشته‌اش. چنین سیستمی، بازخوردهای صریح و واقع‌گرایانه‌ای برای هر دو مدیر و کارمند و در نتیجه سطح درک و ارتباطات متقابل بهتری به همراه دارد.

ضرب‌المثلی هست که می‌گوید: “تنها چیزی که ثابت است، تغییرات است.” فرهنگ شرکت نیز به همین شکل است: یک راهنمای ثابت نمی‌تواند چاشنی مخفی مدیریت فرهنگ همواره در حال تغییر شرکت باشد. افراد خود را برای ساخت فرهنگی که به پیشرفت آنها و شرکت کمک کند، پرورش دهید. در این صورت، مدیران چابک و روشن‌فکر باقی خواهند ماند.

Pallas می‌گوید من خوش‌شانس بودم که توانستم فرهنگ شرکت را از پایه توسعه دهم. ما قادر به حفظ تعهد اصلی خود به کارمندان، شرکای تجاری و سهامداران هستیم. امروز ما به موفق بودن فرهنگمان اعتقاد داریم و استفاده از چنین سیستمی، شما را نیز در جهت ارتقاء کسب‌وکارتان کمک خواهد کرد.

نویسنده: مائده رضائی

منبع: businesscollective.com

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *